目次
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トップの想い🍀が伝わらないのは、珍しいことじゃない。
現場との温度差、中間層の板挟み、理想と現実のギャップ…でも、それは悪じゃない。
一体感を生むのは、完璧な姿じゃなく、ちょっと弱くて、あたたかい“人間らしさ”。
そんな組織づくりのヒントを、笑いと共にお届けします。
「また上が理想ばっかり言ってるよ」と、スタッフルームの片隅で誰かがつぶやく。
コピー機がうなり、休憩室の冷蔵庫から牛乳パックを取り出す音と重なるように。
トップが語った“未来”の話は、今日のシフトの穴埋めで消し飛んでいく。
これ、どこの職場でも起きている、あるあるシーンじゃないだろうか。
一方でトップはトップで、「こんなに想いを込めて話しているのに、なぜ響かないんだ…」と空を仰ぐ。
スピーチの前には鏡に向かって練習もした。
朝ドラの主人公ばりに「今日もがんばるぞー！」と拳を握りしめた。
が、現実はなかなかドラマチックには進まない。
理想と現場のズレ。
これはもう、「風邪をひいたら熱が出る」くらい、自然発生的な現象なのだ。
風邪のウイルスを敵視しても仕方がないように、「ズレ」に怒っても意味がない。
ズレというのは、「悪」じゃない。ただの「差」なのだ。
現場が“冷えて”いるからといって、理想の“熱”が間違っているわけではない。
むしろ、どちらも正しい。
ただ、温度差があるというだけ。
たとえるなら、トップが露天風呂で「サイコー！」って言ってるのに、現場は水風呂で「は？こっちは凍えそうなんだけど？」と震えている、そんな状態である。
この温度差に対して、ありがちなのは「どっちが正しいか」を争うパターン。
トップが「気合が足りん！」と言えば、現場は「気合で回るか、現場は！」と反発する。
言葉のキャッチボールどころか、もうドッジボール🏀。
投げるのはボールじゃなくて、怒りとか、諦めとか。
でもここで一歩立ち止まって、「ズレがあるのが当たり前」だと認識するだけで、世界はちょっと変わる。
現場の声を聞いてみると、実は理想に共感してるけど、「どうやったらいいか分からないだけだった」なんてこともある。
逆に、トップの想いを現場に届けたつもりでも、それが“詩的すぎて”伝わっていなかったなんてこともある。
（例えば、「私たちの使命は福祉を彩る風となることです」って言われたら、たぶん現場は「風ってなに！？ホウキか？扇風機か？」と混乱する）
伝わらないときは、たいてい“意味”ではなく“翻訳”が問題なのだ。
温度差があるのは、悪いことじゃない。
それに気づいた瞬間から、組織の空気が少しあったかくなる。
熱湯と水風呂じゃなくて、ちょうどいいぬるま湯で、みんなが「うん、気持ちいいね」って言える場所をつくるには、まずは温度計を持とう。
測ることから、全部が始まるのだから。
「よし、想いは語った！あとはよろしく！」と言い残して、どこかに消えていくトップ。
…たぶん、本人は消えてるつもりはない。
ただ、話し終えた時点で“伝えた”と思ってしまうのだ。
そうなると、組織はまるで山奥に置き去りにされた探検隊のようになる。
「リーダーはどこ行った？…え、もう頂上にいる？
いや、こっちはまだ装備も整ってないのに…」と混乱必至。
この“すれ違い劇場”が繰り広げられる原因は、じつは単純。
仕組みがない。
仕組みというのは、つまり“伝える”だけでなく、“届いてるか確認する”ルール。
もっと言えば、対話する習慣である。
トップの語る言葉が、燃えるように熱かったとしても、それを受け止める皿が冷蔵庫にあったら、ジュッと冷めてしまう。
だからこそ、常に「こっちはどう感じた？」と聞ける構造が必要なのだ。
よくあるのが、報告会や会議。
「意見ある人～」と声をかけるも、シーン…。
トップの声が室内に虚しく反響する。
「ほら、自由に言っていいんだよ？」と続けても、参加者たちの目線はお弁当の焼き鮭あたりを泳ぎはじめる。
なぜなら、「自由に言え」と言われて、本当に言ったら地雷💣を踏んだ過去がある人が多すぎるからだ。
なので、まずは“聴く側”になること。
話す側じゃなくて、聴く側。
これ、実はめちゃくちゃハードルが高い。
なぜなら、リーダーって話すことが仕事だと勘違いしがちだから。
けどね、真の仕組みっていうのは、「話して終わり」じゃなく、「聴いて、問いかけて、もう一回聴く」。
これをぐるぐる回す“かきまぜ棒”みたいなものなのだ。
そして忘れちゃいけないのが、“見える化”。
掲げた理念も、きれいな額に飾って終わりじゃない。
理想は「壁紙」じゃない。
「日常会話」にしなくちゃいけない。
「今日の行動は理念のどこに繋がってた？」
「さっきの提案、理念とズレてない？」
こういう言葉が自然と出てくるようになったら、それはもう立派な“伝わってる状態”だ。
さらに、個人的に大事だと思ってるのが、“フィードバックの仕組み”。
つまり、意見箱だけ置いて満足するんじゃなくて、「入れてくれた内容に、ちゃんと反応が返る」ということ。
匿名でもいい。
内容に真面目に向き合って、トップが時には「なるほど、確かに」って言ってみる。
これ、地味だけど、めちゃくちゃ効く。
「うちの職場、なんか風通し良くなった気がする」
そう言わせたら勝ちだ。
実際に空気が動いてなくても、風が吹いた気がするだけで、人の心は軽くなる。
つまり、組織の“仕組み”とは、実は「信頼が風になる構造」と言い換えてもいいかもしれない。
…ちなみに、風って言っても、最初に出した「福祉を彩る風」みたいな抽象的なやつじゃないよ！
そっちは扇風機にでも任せておこう（笑）
トップは高いところから見ている。
全体を見渡す目を持っている。
現場は足元を見ている。転ばないように、目の前の仕事を着実にこなす。
その間に立って、両方の景色を見られる存在。
そう、それが中間層だ。
…なんて聞こえはいいが、実態は“板挟みのプロフェッショナル”。
背中からはトップの理想がグサグサ、前からは現場のリアルがビシバシ。
いわば組織の中で一番「心がすり減るポジション」と言っても過言ではない。
そんな中間層に求められる役割は、もはや通訳者であり、調整役であり、カウンセラーであり、時には落としどころ発掘士である。
いや、何屋さんよ？とツッコミたくなるが、これが現実。器用貧乏の最上級、それが中間層である。
だからこそ、彼らが“育つ場”をつくるというのは、実は組織全体の生命線なのだ。
ここで大事なのは、「がんばれ！期待してるぞ！」という精神論で済ませないこと。
期待という名のプレッシャー爆弾を抱えて爆発四散した中間管理職を、私は何人も知っている。（いや、私じゃないよ…たぶん…）
育てるというのは、植物に水をあげるのと同じ。
日差しもいるし、時には日陰も必要。
つまり、ただ褒めるとか、研修に放り込むとかじゃダメなのだ。
必要なのは、“感情を整理できる場所”。
これ。めっちゃ大事。
たとえば、一日の終わりに「今日、自分の中でモヤっとしたこと」を言葉にできる時間。
上司に怒られたことでも、現場からの無言の圧でも、トップの言葉が急に詩人っぽくてついていけなかった話でも、なんでもいい。
言語化するだけで、心の中が軽くなるから不思議だ。
また、学ぶ場も必要。
しかも、“答え”を学ぶのではなく、“問い方”を学ぶ場だ。
現場に「これはおかしい」と言われたとき、「何が不満なの？」と聞くんじゃなく、「どういう状態だったら働きやすいと思う？」と問い直せる中間層は、まさに金メダル級の潤滑油。
ぬるぬるである（誉めてるよ？）
もちろん、全員がそんなスーパーマンにはなれない。
でも、問い方ひとつ、リアクションひとつで、空気は確実に変わる。
「あの人になら話しても大丈夫」と思われたら、それだけで現場の空気は柔らかくなる。
トップの言葉も、彼らを通すことで急に“わかる言葉”になって届くようになる。
もはや、神対応通訳である。
そして最後に、これは声を大にして言いたい。
中間層が輝くためには、「中間層自身が孤独にならないこと」が大前提である。
孤独な通訳者は、翻訳ミスを起こしやすいのだ。
だから、彼ら同士がつながれる場、日々の小さな「よくやってるね」を伝え合える文化、そういう“あったかい空気”が必要不可欠なのだ。
トップの言葉が届く組織とは、つまり、中間層が笑ってる組織である。
笑顔😁の通訳者たちがいる現場には、自然と理想の言葉が届く。
翻訳され、整えられ、時にはジョークまで添えられて──届く。
そうして、組織は少しずつ、ほんの少しずつ、“バラバラじゃない”方向に進み始めるのだ。
組織のトップという生き物は、どうしても“強くあらねば”という呪文にかかっている。
まるでＲＰＧの勇者。
泣かない、迷わない、下がらない、そして常にキラキラしてる…みたいなイメージ。
だけどね、ほんとのところ、勇者って意外と迷子にもなるし、ＭＰも切れるし、スライムに逃げられる日だってあるのよ。
でも、部下たちの目にはそんな弱さは映らない。
いや、むしろトップ自身が「見せないように」してるから、当然なんだけど。
でもここが、組織が“バラバラ”になる最大の分岐点かもしれない。
だってね、「あの人は長者番付にも載って完璧で遠い」と思われた瞬間、共感はそっとフェードアウトしていく。
あまりに高みにいると、人って尊敬はしても“心を寄せよう”とは思わなくなるのよ。
「え？お腹壊すこととかあるんですか？」って聞かれるくらい、別世界の存在になっちゃう。
だからこそ、「弱さ」を見せるって、実はものすごい“強さ”なのだ。
たとえば、ある会議でトップがぽろっとこう漏らす。
「最近、自分の伝え方に自信がなくてね。
なんか、うまく届いてない気がして…」──その瞬間、空気が変わる。
ぴりっと張り詰めていた会議室が、ちょっと人間味を取り戻す。
まるで、冷凍庫のドアを開けたら、中からあったかい湯気が出てきたみたいな、そんな逆転現象。
トップが「分からないことがある」と言えば、みんなも「分からないって言っていいんだ」と思える。
トップが「助けてほしい」と言えば、現場は「それなら自分にできることがあるかも」と動き出す。
まさに、「人は完璧な人より、不完全な人に心を開く」の法則である。
もちろん、四六時中「つらい」「無理」「誰か代わって」と言ってたら、それはそれで心配されるけどね（笑）
大切なのは、「人間らしさ」をちゃんと見せること。失敗も、悩みも、時にはプチ愚痴さえも。
「トップってさ、トイレに行かないのかと思ってた」なんて言われるくらい完璧キャラでいるより、「うちのボス、たまに自販機の前で5分悩んでるよね」の方が、ずっと人として近い。
この“近さ”が、組織に一体感を生むんだ。
理念よりも、ビジョンよりも、まずは「この人となら、やっていけるかも」って思えること。
それが組織を前に進める最初の一歩になる。
リーダーって、実は“光”じゃなくて“焚き火🔥”みたいな存在なんだと思う。
周りに人が集まるのは、まぶしいからじゃなくて、あったかいから。熱くなりすぎて火傷しない、けどちゃんと寒さから守ってくれる、そんな火。
それが、みんなを惹きつけるんだよね。
だから、トップよ。
今日も悩んでいい。
自販機の前でうずくまってもいい。
そして、その姿をちょっとだけ見せてくれたら、きっと誰かが言うはずだ。
「あの人も迷うんだね。なら、私もがんばってみようかな」って。
それこそが、“想いが伝わる”という奇跡のはじまりなのだ。
トップが一生懸命に語る理念。
現場が汗水流してこなす日常業務。
そのあいだに立つ中間層の悲鳴と胃痛。
どれもが組織の中に当たり前にある風景だけど、だからこそ、この“ばらばらな一体感”こそがリアルで、味わい深いのだと思う。
組織というのは、元々スムーズになんて回らないものだ。
歯車がかみ合わず、時にはギーギー軋み、油が切れれば止まりかけ、誰かが一人で回そうとしてゼェゼェ言ってる。
けど、それでも止まらないのは、どこかに「なんとかしたい」という想いがあるから。
トップが完璧じゃなくていい。中間層が全部抱え込まなくていい。現場がいつも元気でいなくてもいい。
みんなが「ちょっとだけ歩み寄ってみようか」って思ったとき、初めて“あたたかい組織”になる。
それはまるで、焚き火を囲むような感覚。真ん中に大きな理想の炎があって、でも、そこに集まってくる人たちはバラバラで、それぞれ違うリズムで火を見つめている。
話す人もいれば、ただ黙って温まっている人もいる。でも、そこにはちゃんと「一緒にいる」という安心感がある。
トップが焚き火に薪をくべるたび、誰かがそっとその火を守る。
そしてまた誰かが、「この火、もっとあったかくしたいね」と言い出す。
そんなふうにして組織は、“想いが伝わる”という奇跡に向かって、少しずつ進んでいく。
完璧な組織じゃなくていい。
みんなで焚き火を囲める、そんな組織を目指そう。
たとえ風が吹いても、雨が降っても、火を囲む心🩷があれば、きっと大丈夫。
だってその火は、あなたの中にあって、わたしの中にもあるのだから。
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